“肯德基的勞務派遣之爭”事件爭議的焦點，在于徐延格究竟與哪家單位存在勞動關系，是肯德基還是時代橋公司？而這一事件的更深層意義在于這種勞務派遣是否合法？外企在中國大陸是否存在濫用勞務派遣？以及外企的用工方式是否有雙重標準？
“肯德基的做法違反中國法律規定”
根據勞動和社會保障部下發的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證有五個：
一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；二是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言。
“在這個案件中，徐延格與肯德基雖未訂立書面合同，但是存在事實上的勞動關系。因此，肯德基的做法有違我國法律規定。”北京大成律師事務所合伙人、資深律師脫明忠向《中國經濟周刊》分析說，徐延格等員工與“時代橋公司”簽訂勞動合同，是基于肯德基“由時代橋公司代發工資、代上保險”以及“不簽合同將予以辭退”的聲明，徐延格對于勞動力派遣單位的基本情況不知情，更不用說對勞動力派遣協議內容了解。
脫明忠律師認為：依據現行《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。”肯德基公司作為事實上的用工單位剝奪了勞動者的知情權，違背了訂立合同的誠信原則。
“肯德基嚴重侵害了勞動者的合法權益，這是鐵板訂釘的事。”中華全國總工會保障工作部勞動處處長陳杰平向《中國經濟周刊》直言。
中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞動派遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法律保護的法律文書。“認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。”
“勞動派遣用工方式被濫用”
全總的陳杰平處長向《中國經濟周刊》介紹，目前在中國的外資用工并不都是勞務派遣，也有不少外企是直接和勞動者簽定勞動合同的正規用工，比如制造業領域的西門子等公司；而在中國的外資企業中，美國公司比如肯德基、麥當勞使用勞務派遣最多；而在東部沿海一帶由來自香港和臺灣兩個地區投資的一些制造業企業，也多采用勞務派遣，此外還有一些大賣場采用勞務派遣。
目前中國的勞動力持續供大于求，這為勞務派遣公司提供了豐厚的土壤，據《中國經濟周刊》了解，僅北京市就有上千家勞務派遣公司，為外企、大公司、國有企業輸送員工，從外企公司駐華代表、IT網絡公司的高管、員工、到農村勞動力等，勞務派遣發生在各種公司的各個層面。
“從勞動經濟學上講，勞動力買賣不應該由第三方獲利，其他東西可以買賣，可以倒騰，但勞動力除外。”陳杰平處長分析說。
他表示：“目前相應的勞務派遣政策法規不多，勞務派遣被濫用的現象很嚴重。”陳杰平處長表示：“肯德基等一些企業在用工方面搞雙重標準，在國外用工是規規矩矩的，而到了中國就用勞務派遣。其實這種勞動權力本身就是一種人權，他們本身就是在執行雙重的人權標準；另外，中國法律漏洞也大，搞市場經濟時間不長，一些法律方面還有漏洞，讓國外企業有機可乘。”
《勞動合同法(草案)》
仍有完善的空間
“當前的《勞動法》對‘勞務派遣’的規定模糊，新制定的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》征求意見稿(以下簡稱《勞動合同法》)，對三方權力和義務的關系作了一些規定。從某種程度上勞動者的利益更有了保障。”中國社會科學院勞動與人力資本研究室主任都陽接受《中國經濟周刊》采訪時表示。
脫明忠律師則向《中國經濟周刊》透露說，新的《勞動合同法》中關于“勞動派遣”的規定可能將主要有4條，包括第12條關于勞動派遣合同的訂立、第24條關于勞動派遣合同的履行、第40條關于勞動派遣合同的解除與終止以及第54條關于法律責任的規定。與現行《勞動法》相比，上述規定無疑是一大進步。
根據《勞動合同法》第12條規定：“勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應當載明本法第11條規定的事項外，還應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況……勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。”
為了防止用人單位在訂立勞動合同時利用勞動者求職時的弱勢地位作出欺詐或者顯失公平的行為，或者在勞動者毫不知情的情況下，采用脅迫的手段強行讓勞動者與不了解、不知情的勞動派遣單位簽訂勞動合同，轉嫁風險和責任，《勞動合同法》第40條規定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。”
“以勞動派遣方式用工時間一般都比較短，接受單位使用員工時間超過1年的就不能繼續采用這種方式，以防止其規避法律，借派遣用工之名行轉嫁風險、推卸責任之實。”資深律師脫明忠對新的條文解釋說。
“新制定的《勞動合同法》和以前比確實有了一定的進步，但是一些規定還不是很詳細，還留有一定的彈性空間。比如，《勞動合同法》并沒有明確規定哪些領域、行業，哪些工種、哪些企業可以采用勞動派遣方式，而哪些不能采用；也沒有明確規定用人單位、勞務派遣機構和職工之間怎么形成一個權力義務關系；一旦出現了勞務糾紛，應該采用一個什么樣的處理程序；出現問題誰負主要責任，誰負連帶責任等。”陳杰平處長說。
“現在一些大企業恰恰多采用勞務派遣這種方式，尤其是一些制造業大企業，勞務派遣的用工就有幾千人，一般的生產線上的工人，都用勞務派遣形式，而企業名義下的正規用工卻很少，只有管理層。這個在國外尤其在勞動力市場完善的國家，是非法的。”陳杰平處長向《中國經濟周刊》表示。
據脫明忠律師介紹，新的《勞動合同法》還沒有開始正式施行，還不具有法律效力。他認為，新法律有必要進一步加大對派遣單位的監管力度，比如考慮訂立派遣合同應當到主管部門備案，接受公眾公開監督以及開通網上資信查詢等等；同時，應當進一步具體明確派遣單位和用工單位的權利義務，明確規定雙方應當對勞動者承擔連帶責任。
資料連接
國外對勞務派遣的規定： 可以采用，但嚴格限制
國外企業對勞務派遣模式可以采用，但是在法律上進行了嚴格限制，比如日本、英國、德國、法國等都有限制，哪些工種可以用；哪些部門可以用；哪些企業可以用，都有具體的規定。
SKⅡ日本早在20世紀初葉就已出現勞動派遣的萌芽，其早期的派遣勞動政策也從保護勞工的觀點出發采取了嚴格的限制政策。到上個世紀70年代末期，隨著產業結構的調整，勞動派遣業因所具有的積極因素而廣為發展，同時其消極因素在實踐中亦日益凸顯，在這樣的形勢下，日本開始著手起草勞動派遣法，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后修訂了四次。經過修法，日本目前的勞動派遣法對勞動派遣期限從1年延長至3年；派遣領域從嚴格限制在制造業到適度放寬限制，允許制造業臨時性、一時性勞動力供需可以適用勞動派遣；政府對待制造業勞動派遣實行嚴格的報備制度；醫療服務領域，醫院、診療所、助產所、老人照顧等業務允許勞動派遣業涉入。同時實施限制派遣雇用勞工之禁止條款，以保護勞工的工作權和自由擇業權。
歐洲國家對于派遣勞工的保護最為得力，不少歐洲國家針對勞動派遣制定了專門法律。許多國家法律都規定，在勞動派遣關系中必須具備兩份契約，一份是派遣機構與派遣勞工之間的勞動契約；一份是派遣機構與要派機構之間的商務契約(勞工派遣契約)。對于勞動派遣所產生的社會關系的法律調整，歐洲國家較之其他國家和地區更為規范。
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